Inne spojrzenie na obowiązek szczepień 

w sektorze ochrony zdrowia.

Marta Handzlik-Rosuł 

Ukończyła prawo na wydziale prawa i administracji Uniwersytetu Szczecińskiego oraz studia podyplomowe z Prawa Medycznego na Wydziale Prawa Uniwersytetu Gdańskiego;  od ponad 15 lat zajmuje się prawem oświatowym i prawem pracy. Po latach postanowiła powrócić także do prawa medycznego, którym zajmowała się podczas pracy w Naczelnej Izbie Lekarskiej oraz współpracując z wydawnictwem Wolters Kluwer. Jest autorką i współautorką książek, komentarzy i artykułów dotyczących tych dziedzin prawa, którymi zajmuje się na codzień.

Od wielu lat prowadzi szkolenia w zakresie prawa oświatowego oraz prawa medycznego.

Autor tekstu

Niedawno pisałam o tym, że nałożenie obowiązku szczepień na pracowników służby zdrowia w drodze rozporządzenia godzi w konstytucyjne zasady i może skutkować tym, że nie będzie jak tego obowiązku wyegzekwować.

Im bliżej jednak terminu wejścia w życie rozporządzenia, tym więcej pojawia się głosów wskazujących, że pracodawcy mają możliwości wyegzekwowania tego obowiązku od swoich pracowników.

Szczepienie przeciwko COVID-19 zostało zakwalifikowane jako obowiązkowe w oparciu o art. 46 ust. 2 i 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 2069 z późn. zm.)., upoważniającego Ministra Zdrowia do ogłoszenia stanu epidemii, ustanowienia m.in. obowiązku przeprowadzenia szczepień ochronnych oraz grup osób podlegających tym szczepieniom.

To z kolei oznacza, że obowiązek tych szczepień aktualny będzie tak długo, jak długo trwać będzie stan epidemii. Uchylenie rozporządzenia w sprawie ogłoszenia stanu epidemii skutkować będzie uchyleniem podstawy prawnej obowiązku szczepienia, o ile szczepienie przeciwko COVID-19 nie zostanie do tego czasu ujęte w rozporządzeniu w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych.

Dodatkowo zgodnie z art. 17 ust. 1 pkt 3 ustawy o działaności leczniczej podmiot leczniczy ma obowiązek zapewniać udzielanie świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz spełniające wymagania zdrowotne określone w odrębnych przepisach. Już z samej treści powyższego przepisu wynika, że podmiot leczniczy dysponuje uprawnieniem do weryfikowania stanu zdrowia pracownika, przy czym nie chodzi tu wyłącznie o zasady ogólne, tj. uprawnienia pracodawcy wynikające z ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy. Zamieszczenie cytowanego zapisu w ustawie o działalności leczniczej ma inny cel niż zapisy działu X k.p. (bezpieczeństwo i higiena pracy). 

Warto bowiem podkreślić, ze przepis art. 17 ustawy o działalności leczniczej stanowi warunek wykonywania działalności leczniczej, co prowadzi do wniosku, że podmiot leczniczy musi dysponować uprawnieniem do weryfikowania, czy warunki dotyczące stanu zdrowia określone w obowiązujących przepisach zostały przez osoby zatrudnione lub wykonujące czynności zawodowe na jego terenie spełnione. Cytowana regulacja ma jednak ograniczone zastosowanie: dotyczy wyłącznie podmiotów leczniczych (tj. PWDL wpisanych do rejestru wojewody), nie ma zaś zastosowania do praktyk zawodowych. 

Dodatkowo jak wynika z art. 211 k.p., przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Do podstawowych obowiązków pracownika w tym obszarze Kodeks pracy zalicza znajomość przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, stosowanie środków ochrony zbiorowej, poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich, jak również współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie zaś z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany oraz karę pieniężną. Schemat postępowania prowadzący do skorzystania z możliwości nałożenia kary porządkowej powinien wypracować indywidualnie każdy pracodawca, uwzględniając takie elementy jak: powiadomienie pracowników o terminie, w jakim winni wykonać obowiązek, i sposobie udokumentowania wykonania obowiązku szczepienia, jak również wyjaśnienie, czy jego niewykonanie może być traktowane jako naruszenie przepisów BHP. 

Co ważniejsze!- wobec uznania szczepień przeciwko COVID-19 za obowiązkowe nie można także wykluczyć możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy z powodu braku poddania się szczepieniu. Skoro bowiem mamy do czynienia z obowiązkiem prawnym dotyczącym warunku wykonywania pracy, niezastosowanie się do tego obowiązku może stanowić co najmniej przesłankę utraty zaufania do pracownika.

Dodatkowo pracodawca ma szereg instrumentów (takich jak nagrody, premie uznaniowe, udzielanie urlopów w terminie pożądanym przez pracownika), by zmotywować pracowników do szczepień. Może bowiem tak operować tymi instrumentami, aby pracownikom zwyczajnie bardziej opłacało się być zaszczepionymi.

Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny, służy jedynie jako punkt wyjścia i nie stanowi porady prawnej, ani też nie może zostać uznany za świadczenie pomocy prawnej, w tym poradę, opinię prawną, wykładnię prawa lub konsultację prawną w jakiejkolwiek sprawie czy też chęci ich wyrażenia. Zawarte w niniejszej publikacji informacje nie odnoszą się do konkretnego stanu faktycznego. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji lub działania należy skonsultować się ze specjalistą w danej dziedzinie. Jeśli chcesz skonsultować z nami dany artykuł- napisz do nas: prawnik@medicalpr.pl

KONTAKT